借鑒當前國內先進企業經驗，結合企業實際，本鋼集團“四定”工作中的薪酬調整，實施了寬帶薪酬體系設計，簡化了薪酬結構，拓寬了晉升通路，使薪酬體系從“保障型”向“激勵型”轉變。
　　2015～2016年，受國內外經濟下滑因素影響，本鋼集團職工薪酬曾經普降。2017年，本鋼集團開始醞釀薪酬體系改革，并調整了工齡工資，增加了專項普調獎金。按照“問題導向、分類實施、增量改革”的原則，進一步理順分配關系，以存量優化、增量改革的思路推進薪酬體系設計工作。2018年春節前夕，薪酬調整的第一步已順利完成，在崗職工收入普漲300元（含崗位工資和績效工資兩部分），讓本鋼集團廣大職工初嘗“四定”甜頭。
　　本鋼集團原有的薪酬體系為“窄帶”，薪酬待遇主要對應崗位等級而不是個人能力和貢獻，薪酬增長主要取決于崗位職級的晉升而不是技能水平的提高。隨著時代的進步、企業的發展和職工的認知能力提升，原有的薪酬體系已不能很好地發揮激勵作用。
　　此次“四定”工作，基本建立了按崗位價值、個人能力和績效貢獻為核心因素的“去行政化”的“寬帶”薪酬體系，改變了傳統的薪酬分配觀念，將薪酬水平與職工能力和經驗相匹配，實現以崗定級、以人定檔、以業績定獎，引導職工努力工作、提高技能、爭創業績，有利于進一步提高企業運行效率，拓展職工職業生涯發展路徑。
　　“四定”工作實施前，本鋼集團原薪酬體系為“單h”型，大部分職工奔著管理干部方向發展，可謂千軍萬馬過獨木橋。“四定”工作實施后，新的薪酬體系為“雙H”型，廣大職工將奔著管理、業務、技術和操作職群等多向發展，而且每個崗位薪酬橫向設有10檔標準，即在同一崗位發展，空間也很寬闊。只要職工努力工作，崗位工資可因技術、技能水平的提升，持續“漲”起來，高檔可達到并超越本職群上一級崗位薪酬，打破了傳統的崗位等級觀念，使職工由原來單一的崗位晉升加薪，轉變為既可以縱向崗位升級加薪，又可在本崗位橫向加薪的“寬帶”模式，職工崗位薪酬提升，不再僅有管理這個“獨木橋”可走。通過引導職工努力學習，鉆研技術，解決了管理崗位少，業務、技術、操作崗位職工晉級難的問題，拓寬了職工職業生涯發展通道，形成條條道路通“羅馬”的職業發展格局，充分調動職工的工作積極性，激勵職工在本專業領域奮發作為，提高企業勞動生產率。
　　通過薪酬優化，本鋼集團組織部（人力資源部）完善了全員崗位績效管理體系，強化管理、業務崗位績效考核分配，鼓勵各部門根據工作質量、工作效率、工作態度和工作勝任程度等實行崗位績效考核，進行績效工資二次分配；堅持效率與公平原則，進一步優化分配關系，適當向技術等核心崗位傾斜，適度體現業務的不同和價值的差異；簡化年薪結構，調整類別和標準，完善業績評價辦法，適度體現收入與企業規模、經營難度、創效能力等相匹配。
　　據了解，上半年，本鋼集團采取試運行薪酬調整相關方案，從3月份起，各單位啟動“寬帶”薪酬崗檔評定工作。
　　下一步，本鋼集團組織部（人力資源部）將指導子公司制訂和實施薪酬方案，在進一步修改完善方案并履行相關程序后，薪酬調整指導意見及方案、年薪辦法、全員績效考核指導意見等相關方案預計7月份正式下發。