“我們是熱軋吊車司機，直面公司的三項制度改革，我廠吊車司機減員約30%，但職工收入大幅度增加，我們支持這樣的改革……”2021年11月9日，攀鋼釩熱軋廠維檢丙班18名吊車職工集體寫了這樣一封信，表達他們擁護改革的決心。
　　在鞍鋼工程發展（鞍山）冶金粉材公司制粉分廠辦公室里，該廠廠長計算著當月績效收入，“本月使用回收渣鋼及回收粉合計39噸，獎勵金額390元……”隨后，這份績效收入統計表下發到職工手中?？粗还P一筆創效獎勵到手，職工們心里美滋滋的。
　　2021年，鞍鋼集團用足用好三項制度改革這個關鍵一招，始終把“效益有改善、員工有獲得感、企業可持續發展”作為檢驗改革成效的重要標尺，全面激活人力資源這個核心要素，堅持業績決定用人、效率決定用工、效益決定薪酬，讓“能力決定位置、員工市場化流轉、貢獻決定薪酬”成為常態，實現了企業效益、員工收入雙提升。

　　改革鼓了職工腰包，讓幸福感不斷增強——

　　在鞍鋼工程發展重機公司，主體崗位設置了“生產進度表”，職工當天就可以根據工作量算出掙了多少錢。截至目前，該公司已經超額完成全年挑戰目標任務，在崗職工人均月收入同比顯著增長。
　　在攀鋼生活公司吉靚軒超市，銷售人員王顯平積極參與班組“夜市經濟”“帶貨”銷售任務，每天在微信群內宣傳商品，還把門店的水果等特色商品郵寄到全國不同的地方，超額完成銷售任務的王顯平也因此得到了豐厚的收入。
　　在鞍鋼礦業設備檢修協力中心，機關部門和事業部實施工資總額承包，將工資總額與經營指標完成情況掛鉤聯動，所有人員綁定關鍵指標，按業績“提成”。
　　針對“勞動效率偏低、有效激勵不足”等制約企業發展的問題，鞍鋼集團各級企業把三項制度改革作為“突破口”，砸爛“大鍋飯”，對職工正向激勵做“加法”，合理拉開收入差距，讓能干事、想干事的職工收入顯著提高，將改革打造成“幸福工程”。

　　改革創造晉升機遇，讓獲得感持續提升——

　　2021年11月3日，本鋼一屆九次職代會274名職工代表全票通過《本鋼深化三項制度改革實施方案》。職工代表激動地表示：“早改早主動，早改早得實惠，上下一心投身到改革當中，我們也將共享企業發展成果。”
　　改革，是為了更好地發展，只有企業可持續、高質量發展，職工才能享受企業改革發展紅利，才能有更多的獲得感。
　　“如果不是改革，我很難有機會參與生產線的管理工作，是改革讓我有了實現自我價值的機會。”鞍鋼眾元產業綠源科技公司鲅魚圈礦渣粉1號線代理作業長于世慶感慨地說。
有為者才有位，于世慶不是唯一的受益者。
　　鞍山鋼鐵對經營層全面推行任期制契約化管理，取消領導人員身份級別，減少晉級臺階，拓寬縱向晉升、橫向交流通道。該公司共有73名直管領導人員“揭指標競聘，帶契約上崗”，提拔使用41名，其中“80后”年輕干部12名，40歲以下年輕干部數量占比13.2%。
　　鞍鋼集團各級企業在推進三項制度改革過程中打破“鐵交椅”，消除“論資排輩”，對“隱形臺階”做“減法”，讓晉級通道越來越通暢、阻礙越來越少，人員和崗位越來越優化，充分激活了“人”這一生產力中最活躍的要素，進一步增強了企業“新陳代謝”能力，打造企業職工命運共同體。

　　改革打破身份壁壘，讓安全感得到強化——

　　2021年3月24日，鞍鋼集團召開一屆十一次職代會，以無記名投票方式表決，全票通過《關于加強勞動合同和崗位合同管理全面推行用工市場化的指導意見（試行）》。
　　德鄰陸港勞務人員劉軒以是這項政策的受益者，他經過激烈角逐成功晉級二級經理崗位。雖是勞務人員，他卻享有與在職職工同樣的晉級通道，靈活多樣的選人用人制度為他搭建了展示才華的舞臺。
　　改革的春風吹拂著成渝大地，合誼地產全面實施“市場化、去行政化、契約化”改革，全員取消身份級別，100%實現市場化用工，由過去福利型輔助企業徹底轉為市場化公司，資產規模由16億元躍升到59億元。
　　“打破員工身份界限”“打破人員流動壁壘”“試點推行崗位合同管理”……鞍鋼集團各級企業聚焦改革成效做“乘法”，通過三項制度改革，砸碎了“鐵飯碗”，讓能力成為上崗的唯一條件，深度激發了職工的活力動力，使改革成為提升企業效率效益、推動高質量發展的有效途徑。
　　船到中流浪更急，深水行舟不松篙。解決好職工切身利益問題，不斷提升職工的獲得感、幸福感、安全感，滿足職工對美好生活的新期待沒有終點。鞍鋼集團堅持以人民為中心的發展思想，將持續深入推進三項制度改革，使每一名職工都能帶著對企業發展的更多信心、帶著對美好生活的更多期許，面向未來、奮力奔跑，在幸福路上闊步前行，用智慧和汗水為新鞍鋼高質量發展寫下最生動的注腳。