嚴格規范各職能室業務設置，解決各單位職責混亂、分工不清問題；規范職能室和作業區的人員編制，解決管理人員超編問題；各單位自行設置的助理、協理、各類不在編管理人員，全部得到清理……在本鋼集團這次開展的“四定”工作中，管理職責不清晰等現象一一得到有效遏制，變得更加正規，更加規范。
　　眾所周知，在人力資源管理體系設計過程中，從管理診斷和構建研究思路入手，首先需要進行組織的設計和優化，即定崗、定員，再對崗位工作進行分析，即定責。說通俗一點兒，也就是“有什么事、設什么崗”“設什么崗、上什么人”“到什么崗、干什么活”。
　　改革的目的就是要不斷興利除弊、革故鼎新，不斷清除癰疽、強健體魄?？v觀過去崗位編制中的積弊，管理人員越配越多、板凳越坐越長。而“編制里的問題”盡管也歷經多次治理，但總體效果并不明顯。
　　逆水行舟，一篙不可放緩；滴水穿石，一滴不可棄滯。值得欣慰的是，這次本鋼集團深化“三項制度”改革，在“四定”工作中，對崗位編制調整的決心堅定、力度空前，管理人員減少15%；生產廠礦管理業務人員比例降至8%以內；科級干部由原3794人，減少到2282人，降低了40%，取得了巨大的整改效果。
　　萬事開頭難，知難就不難。核定編制、“因事設崗”、職責清晰，“崗”定的合理，并尋求到與崗位相匹配的合適人員，在本職崗位上知責盡責、積極作為，就可以達到精細管理、“事事有人管”的目的，同時為招聘、培訓、考核、激勵、職業生涯規劃等一系列人力資源管理工作的開展創造條件。
　　發展無窮期，改革無止境。改革又是一個不斷發現問題、解決問題的過程，崗位編制調整在取得成績的背后，同樣也存在一些亟待解決的問題。下一步，要進一步規范完善，建立長效機制，如重新完善ERP崗位系統，嚴格按編制動態管理，不斷提高定員水平，精干管理、業務崗位人員；加強崗位管理，嚴防各類串崗、私自借用的行為等等，規范運行邊界，建立嚴明規矩，鞏固“四定”成果。